پایان نامه ارشد رشته مدیریت :بررسی رابطه مولفه های رهبری تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی

دانلود پایان نامه

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی 

گرایش : تحول

عنوان : بررسی رابطه مولفه های رهبری تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی

دانشگاه آزاد اسلامی 

واحد نراق

پایان نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

رشته مدیریت دولتی-تحول

عنوان

بررسی رابطه مولفه های رهبری تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی

( مورد مطالعه شهرداری منطقه 8 تهران)

استاد راهنما:

دکتر محسن شفیعی نیک آبادی

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

تغییرات گسترده و جهانی شدن در دنیای امروز مستلزم سبك رهبری متفاوت و جدیدی است كه با استفاده بهینه از منابع و دارایی های مادی و انسانی، اهداف سازمان را تحقق بخشیده و قادر به توسعه ظرفیت ها و استفاده از آن ها باشد. رهبرانی كه با خلق چشم اندازهای نوین، تدوین و توسعه بینش ها و الهام بخشی، موجب تحول و نوآوری شده و با برانگیختن پیروان و ایجاد تعهد و مسئولیت پذیری و هماهنگی در آن ها، عوامل و عناصر سازمانی را به گونه ای به كار می گیرند كه هم بقای سازمان راتضمین كرده و هم موجبات رشد آن ها را فراهم سازند.

رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیما به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمانی می شود(کاهن و کول، 2004 به نقل از  شیخ اسمعیلی، 1390). بنابراین و بطور مشخص هدف از انجام این تحقیق بررسی رابطه مولفه های رهبری تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی ( مورد مطالعه شهرداری منطقه 8 تهران) است. در این تحقیق جامعه آماری شامل کلیه کارکنان شهرداری منطقه 8 تهران است که تعداد آنها 730 نفر بود. برای تعیین حجم نمونه با بهره گرفتن از جدول مورگان و در سطح 05/0 خطا و با در نظر گرفتن حجم جامعه ، حجم نمونه مشخص شد. تعداد نمونه 240 نفر برآورد شد. در تحقیق فوق روش جمع آوری اطلاعات ترکیبی از روش کتابخانه ای و میدانی بوده است. یافته های تحقیق نشان می دهد که: همبستگی معنی داری بین رهبری تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شهرداری منطقه 8 تهران وجود دارد. مقدار همبستگی پیرسون {-.214(**)}محاسبه شده که در سطح 0.01 معنی دار است. نتیجه این آزمون قبول فرض کلی پژوهش است؛ بنابراین می توان نتیجه گرفت که رهبری تحول آفرین مدیران همبستگی معنی داری با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شهرداری منطقه 8 تهران دارد. ثانیا این همبستگی منفی شده است. یعنی این دو متغیر با هم رابطه منفی دارند. که دلیل آن می تواند سن کم شرکت کنندگان در تحقیق و همچنین تعداد بسیار کم شرکت کنندگان زن باشد. در رابطه با بررسی های بیشتر در این حوزه محقق پیشنهادهایی ارائه داده است.

واژگان کلیدی: مولفه های رهبری، رهبری تحول آفرین،  رفتار شهروندی سازمانی

فهرست مطالب

فصل اول

1-1 مقدمه

2-1 بیان مساله

3-1 ضرورت تحقیق

4-1 اهداف اصلی

5-1 فرضیه های تحقیق

6-1 تعریف مفهومی و عملیاتی

14

15

20

22

22

23

فصل دوم

1-2  رهبری تحول آفرین

1-1-2  گذری بر رهبری

2-1-2 نظریه رفتار رهبری

3-1-2 نظریه اقتضائی

4-1-2  نظریه رهبری تحول آفرین

5-1-2 سابقه رهبری تحول آفرین

6-1-2  رهبری مراوده ای و رهبری تحول آفرین (دو رویکرد متفاوت)

7-1-2 رویکردهای رهبری تحول آفرین

1-7-1-2  نظریه رهبری تحول آفرین برنز(1978)

2-7-1-2  نظریه رهبری تحول آفرین بنیس و نانوس (1985)

3-7-1-2   نظریه رهبری تحول آفرین تی چی و دیوانا (1990)

4-7-1-2    نظریه رهبری تحول آفرین شرمرهورن

5-7-1-2    نظریه رهبری تحول آفرین باس (1999-1985)

6-7-1-2    شاخصهای رهبری چند عاملی از دیدگاه بس و آوولیو

2-2  رفتار شهروندی سازمانی

1-2-2 طبقه بندی ابعاد چندگانه رفتار شهروندی سازمانی یا OCB

2-2-2  ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی

3-2-2 حیطه های رفتار شهروندی

4-2-2  مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی

5-2-2 عواملی كه شهروندی كاركنان را ارتقاء و پرورش می دهند

1- رضایت شغلی

2- رهبری تحول آفرین

3- درگیری شغلی و شغل ها و مأموریتهای جذاب

4- حمایت سازمانی

5- تحقق قراردادهای روانشناختی، عدالت سازمانی و اعتماد

6 )خصوصیات و خصلت های شخصی كاركنان

5-2-2 سیاست و اقدامات سازمانی كه رفتار شهروندی را تشویق و ترغیب می كنند

1)  استخدام و جذب

2) آموزش و توسعه

3)ارزیابی عملكرد و جبران پرداخت

6-2-2 سیستم های غیر رسمی رفتار شهروندی را تشویق و ترغیب می كنند

7-2-2 عوامل كلیدی تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی یا OCB

1) فرهنگ سازمانی

2)  شخصیت و وضعیت روحی

8-2-2 تعادل رهبری و فرهنگ سازمانی

9-2-2 متغییرهای پیش بینی كننده رفتار شهروندی سازمانی

1- رضایت شغلی و تعهد سازمانی

2- رهبران سازمانی

3- ادراك انصاف یا عدالت

4- ادراك نقش

5- شخصیت

10-2-2 نظارت رهبری و رفتار شهروندی سازمانی

11-2-2 علل وعوامل شكست و ناتوانی سازمانها برای ایجاد رفتار شهروندی

12-2-2 ترتیب شاخص­های شناسایی شده در ایجاد رفتار شهروندی كاركنان

1)فداكاری

2) مشاركت (حمایتی،وظیفه­ای،مدنی،اجتماعی )

3) تحمل پذیری (جوانمردی)

4) توجه

5) وفاداری

6)- وظیفه­شناسی

3-2 پیشینه پژوهش

4-2 نتیجه گیری

5-2 چارچوب مفهومی تحقیق

27

27

28

29

31

31

32

33

35

35

36

37

38

39

45

47

50

51

53

56

56

57

57

58

58

59

60

60

61

62

63

64

65

65

66

67

67

67

67

68

68

68

70

70

70

71

71

72

72

 

72

73

76

77

فصل سوم

1-3 مقدمه

2-3  روش تحقیق

3-3  جامعه آماری، نمونه آماری و روشهای نمونه گیری

4-3 روش گردآوری  داده ها

5-3 روش تجزیه و تحلیل داده ها 

80

81

82

83

87

فصل چهارم

1-4 مقدمه

2-4 تحلیل توصیفی متغیرهای جمعیت شناسی

جنسیت

وضعیت تاهل

سطح تحصیلات

سابقه کار

رشته تحصیلی

سن

وضعیت استخدامی

3-4 تحلیل توصیفی داده های پرسشنامه های  تحقیق

الف- اطلاعات توصیفی پرسشنامه رهبری تحول آفرین

ب- اطلاعات توصیفی پرسشنامه شهروندی سازمانی

4-4 تحلیل استنباطی داده های تحقیق

90

90

90

91

92

93

94

95

97

98

98

103

112

فصل پنجم

1-5 مقدمه

2-5 تحلیل و تفسیر نتایج پژوهش

1-2-5 اطلاعات توصیفی پرسشنامه رهبری تحول آفرین

2-2-5 – تحلیل اطلاعات توصیفی پرسشنامه شهروندی سازمانی

3-5 تحلیل نتایج

4-5 پیشنهاد های پژوهشی:

5-5 محدودیتهای محقق:

127

128

129

130

134

141

142

1-1 مقدمه

تغییرات گسترده و جهانی شدن در دنیای امروز مستلزم سبك رهبری متفاوت و جدیدی است كه با استفاده بهینه از منابع و دارایی های مادی و انسانی، اهداف سازمان را تحقق بخشیده و قادر به توسعه ظرفیت ها و استفاده از آن ها باشد. رهبرانی كه با خلق چشم اندازهای نوین، تدوین و توسعه بینش ها و الهام بخشی موجب تحول و نوآوری شده و با برانگیختن پیروان و ایجاد تعهد و مسئولیت پذیری و هماهنگی در آن ها، عوامل و عناصر سازمانی را به گونه ای به كار می گیرند كه هم بقای سازمان راتضمین كرده و هم موجبات رشد آن هارا فراهم می سازند. این رهبران توانایی عمل مؤثر در شرایط پیچیده و مخاطره آمیز را داشته و این حس را در خود و زیردستانشان به وجود می آورند كه در برابر چالش ها و فرصت های احتمالی واكنش مناسب از خود بروز دهند. رهبرانی كه با مسئولیت پذیری و به كارگیری قوه تخیل خود و تحقق تخیلات و ایده ها، موجبات تعهد، مشاركت داوطلبانه و تلاش فوق العاده را در زیردستان فراهم آورده و در نهایت سازمان ها را به سمت سازمان های یادگیرنده هدایت میكنند. چنین رهبرانی را رهبران تحولی می نامند(مرتضوی و همکاران به نقل از میرکمالی، 1390).

پس پیروز این میدان مدیرانی هستند که سرمایه های مذکور را به اثربخش ترین، کاراترین و بهره ورترین طُرق ممکن به کار گیرند. عمده منابع هرسازمانی متوجه منابع انسانی، مالی و فنی آن است که مسلماً سرمایه انسانی تعیین کنندة سمت و سوی دیگر سرمایه هاست، زیرا نیروی انسانی است که با توانایی های خود و با برنامه ریزی، دیگر منابع را به خدمت گرفته است(یعقوبی و همکاران، 1391).

به تعبیر چین سازمان های موفق نیازمند كاركنانی هستند كه بیش از وظایف معمول خود كار كرده و عملكردی فراتر از انتظارات سازمان داشته باشند و به طور داوطلبانه همكاری جمعی را در جهت تحقق اثربخشی به كار گیرند. رفتارهایی كه از انتظارات رسمی نقش فراتر رفته اند، ولی برای بقای سازمان خیلی مهم و حتی ضروری هستند، به عنوان رفتارهای شهروندی سازمانی تعریف شد ه اند(شعبانی و همکاران، 1390)؛ این متغیر در چند دهه اخیر مورد توجه محققان و پژوهشگران قرار گرفته (یعقوبی و همکاران، 1391) به تعبیر پادساكوف و همكارن ( 2000 ) رفتار شهروندی عامل بسیار مهمی در اثر بخشی سازمان ها است؛ تا جائی كه اثربخشی فردی و سازمانی را می توان نتیجه مستقیم چنین رفتاری دانست(شعبانی و همکاران، 1390). این تحقیق در صدد پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی  بر اساس  مولفه های رهبری تحول آفرین یعنی ویژگی­های آرمانی، رفتار های آرمانی، انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی و ملاحظات فردی است.

2-1 بیان مساله

رهبری تحول آفرین[1]، یکی از تازه ترین رویکردهای مطرح شده نسبت به رهبری است که تحقیقات مربوط به آن در کشور انگشت شمار است. نظریه سبک رهبری تحول آفرین یکی از چارچوبهای نظری در دنیا است، که از سوی برنز[2] (1978) و بس[3] (1985) مطرح شده است. در سال­های اخیر نیز توجه زیادی به آزمودن الگوی نوین مدیریتی رهبری تحول گرا شده است. همچنین تحقیقات نشان داد بین رهبری تحول آفرین با تعهد کارکنان، سطوح پایین استرس شغلی، رضایت شغلی و رضایت از رهبر، خلاقیت، هوش عاطفی، مبادله رهبر- پیرو و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبتی وجود دارد (Bass,1985; Smit et al.,1983; Organ, 1988; Boyal & brison, 1988; Yukle, 1989; به نقل از یعقوبی و همکاران، 1391).

در ادبیات آكادمیك و حرفه ای مدیریت، برای فهم تأثیر نقشهای فرا وظیفه ای كاركنان بر مشاركت آنان به صورت مثبت در عملكرد سازمانها توجه قابل ملاحظه ای صورت گرفته است. در میان نقشهای مختلف فرا وظیفه ای، اهمیت حیاتی رفتار شهروندی در اثربخشی سازمانی، برای مدیران عملگرا به اثبات رسیده است. «كوهن و ویگودا» اهمیت رفتار شهروندی سازمانی را در تمام شكلهای سازمانی تأكید كرده و متذكر شده اند كه رفتار شهروندی سازمانی، اثربخشی سازمانی را به طرق مختلف بهبود می بخشد. «ارتورك» نیز در این باره معتقد است، رفتار شهروندی سازمانی به عنوان الگوی نوین رفتار كاركنان در سازمان، امروزه به عنوان رویكرد مدرن مدیریت نوین نیروی انسانی در بسیاری از سازمانها مورد استفاده قرار گرفته است. به طور كلی، رفتار شهروندی، یك نوع رفتار ارزشمند و مفید است كه افراد آن را به صورتدلخواه و داوطلبانه از خود بروز می دهند. به این ترتیب، مطالعه و بررسی این گونهرفتار افراد در سازمان بسیار مهم و ضروری به نظر می رسد(اسلامی و سیار، به نقل از اسعدی و همکاران، 1387).

با وجود علاقه فراوان به تحقیق رفتار شهروندی سازمانی، هنوز ابعاد آن به طور كامل شناخته نشده است، و صاحبنظران مختلف برای آن ابعاد مختلفی، که این مفاهیم همپوشانی زیادی وجود دارد، ارائه نموده اند که در ادامه به برخی از آنها اشاره می شود:

رفتارهای كمكی[4]: شكل مهمی از رفتارهای شهروندی سازمانی است كه عملاً مورد توجه هر فردی كه در این زمینه كار كرده واقع شده است. از لحاظ مفهومی رفتارهای كمكی، به معنای كمك­های داوطلبانه نسبت به دیگران (نوع دوستی، میانجی­گری و تشویق) و جلوگیری از وقوع اتفاقات و مشكلات كاری (احترام) است.

نوع دوستی: رفتارهای اختیاری از جانب كارمندان برای كمك به افرادی كه درگیر مشكلات كاری هستند.

میانجی­گری: میانجی­گری زمانی اتفاق می افتد كه تعارض باعث جنگ شخصی بین دو یا بیش­تر افراد گروه شود. فرد میانجی­گر برای رفع تعارضات گام بر می دارد و به آنها كمك می كند كه تعارضات را به خاطر جلوگیری از آبروریزی كنار گذاشته و مسائل غیر شخصی را هم در نظر بگیرند.

تشویق: تجلیل از موفقیت های همكاران(چه كوچك و چه بزرگ) كه تقویت كننده های مثبتی را برای ایجاد همكاری های مثبت به دنبال دارد، به طوری كه امكان بروز این همكاری ها را در آینده فراهم می كند. خوب است كه مدیران از كارهای خوب زیردستان خود تقدیر كنند، اما وقتی كه یك و یا بیشتر همكاران به آن توجه می كنند تأثیر بیشتری دارد. به دلیل اینكه افراد می دانند كه همكاران ارزش آنچه را كه آنها انجام می­دهند درك كرده و از آن تقدیر به عمل می آورند.

احترام: اورگان بیان كرده است كه احترام یك شكل متمایزی از رفتار شهروندی سازمانی است به دلیل اینكه بقیه ابعاد رفتار شهروندی به كاهش و یا حل مشكلات كمك می­كنند، اما احترام شامل ابعادی است كه از ایجاد مشكلات، قبل از این كه اتفاقی بیفتند جلوگیری می كند.

جوانمردی[5]: جوانمردی نوعی از رفتار شهروندی سازمانی است که نسبت به رفتارهای کمک کننده توجه بسیار کم­تری به آن شده است. ارگان (1990) جوانمردی را به عنوان تمایل به تحمل شرایط ناراحت کننده اجتناب ناپذیر در کار بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرد. برای مثال به اعتقاد ما، مردم خوب، مردمی هستند كه هنگامی كه با دیگران مشكل پیدا می كنند و كارها بر وفق مراد آنها پیش نمی رود نه تنها ناراحت نشده و شکایت نمی کنند، بلكه با نگرشی مثبت به آنها نگاه می كنند و هنگامی كه دیگران به پیشنهادهای آنها توجه نمی كنند دلخور نمی شوند و علایق شخصی خود را فدای علایق گروه می كنند و در مقابل ایده های شخصی دیگران اعتراض نمی كنند.

رفتار یا فضیلت مدنی[6]: بعد دیگری که از مباحث گراهام (1991) در مورد مسئولیت پذیری ناشی می شود، رفتار مدنی در سازمان است. رفتار مدنی از علاقه یا تعهد به سازمان ناشی می شود. نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصت ها و تهدیدها (در نظر گرفتن تغییرات صنعت به لحاظ تأثیرات بر سازمان) حتی با هزینه های شخصی نمونه ای از این رفتارهاست. پس این رفتار منعکس کننده شناخت فرد نسبت به این موضوع است که او جزئی از یک کل بزرگ­تر است و همچون شهروندان مسئول در قبال جامعه، او نیز به عنوان یک عضو سازمان مسئولیت هایی را در قبال سازمان بر عهده دارد. این بعد در مطالعات ارگان(1988) به عنوان رفتار یا فضیلت مدنی و در مطالعات گراهام (1991) به عنوان مشارکت سازمانی در نظر گرفته شده است.

ابتکارات فردی[7]: بعد دیگری از رفتار شهروندی سازمانی که توسط چندین محقق مشخص گردیده، ابتکارات فردی است. این نوع از رفتار شهروندی سازمانی، رفتار فرانقشی است که ماوراء حداقل نیازمندی­های کلی مورد انتظار قرار دارد. نمونه های از چنین رفتار هایی شامل فعالیت های خلاقانه و طراحی های نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی است. بورمن و موتوویدلو(1993)، انجام مشتاقانه و داوطلبانه فعالیت های وظیفه ای را به عنوان مؤلفه های این بُعد بیان کرده اند.

وفاداری سازمانی[8]: وفاداری به معنای احساس هویت و پیروی از مدیرِسازمان و سازمان به صورت كلی، و فراتر رفتن از علایق گروهی افراد می باشد. این بعد شامل جدیت در تبلیغات به نفع سازمان، حمایت از سازمان در مقابل غریبه ها، و دفاع از آن در مقابل تهدیدهای بیرونی و متعهد ماندن به سازمان حتی تحت شرایط نامطلوب است.

بعضی افراد نسبت به كارفرما احسان و خوبی نشان می دهند. حتی هنگامی كه با انتقادات غریبه ها و حقوق بگیران و مشتریان بالقوه آینده مواجه می شوند. از مكانی كه در آن كار می كنند به گونه ای مثبت سخن می گویند. بلیک لی و مورمن (1995) نشان دادند که این نوع رفتار متمایز از سایر انواع رفتار شهروندی سازمانی است. وفاداری سازمانی در برگیرنده مفهوم طرفداری صادقانه گراهام (1989)، مفهوم اشاعه و گسترش حسن نیت و حمایت از سازمان جرج و جونز(1997) و مفهوم طرفداری، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی بورمن و موتوویدلو (1993) است.

اطاعت سازمانی[9]: این بعد شامل پذیرش و درونی سازی قوانین، مقررات و دستور العمل های سازمان است كه باعث پیروی صادقانه فرد حتی زمانی است كه هیچ كس مشاهده و نظارت نمی كند. علت اینكه این بعد را جزء ابعاد رفتارهای شهروندی سازمانی آورده اند این است كه اگر چه از هر كسی انتظار می رود كه قوانین و مقررات و آیین نامه های سازمانی را در همه زمان­ها رعایت كند. اما كارمندان به راحتی این كار را انجام نمی دهند. بنابراین كارمندی كه در تمامی زمان­ها، همه قوانین و مقرارت سازمانی را حتی هنگامی كه هیچ كس او را مشاهده نمی­كند رعایت می كند به عنوان یك شهروند خوب تعریف شده است.

توسعه خود[10]: شامل فعالیت های داوطلبانه كارمندان برای افزایش معلومات، مهارت ها، توانایی­های شغلی و همگام بودن با آخرین اطلاعات در زمینه رشته تخصصی خود می باشد. این بعد از رفتار شهروندی سازمانی از لحاظ مفهومی از دیگر ابعاد رفتار شهروندی سازمانی متفاوت می باشد و شامل سه بعد مشاركت اجتماعی، حمایتی و شغلی است.

– مشاركت اجتماعی: به معنای اطلاع رسانی تولیدات و خدمات سازمان و حضور فعال در بسیاری از جلسات گروه­های بیرونی است كه به سازمان سود می رساند.

– مشاركت حمایتی: ارائه پیشنهادهای خلاق به همكاران، تشویق مدیران برای نگه داشتن اطلاعات متناسب با دانش روز، تشویق كارمندان دیگر برای شركت در جلسات سازمان، توصیه به همكاران برای داشتن استقلال رأی و توصیه به مدیر برای این كه كارش را در سطح بالاتری انجام دهد را شامل می گردد.

– مشاركت شغلی: به معنای افزایش اطلاعات برای بهبود عملكرد، بر عهده گرفتن وظایف و مسئولیت های اضافی در كار و همكاری با دیگران برای انجام تحقیقات است(یعقوبی و همکاران، 1391).

تاثیر رهبری تحول آفرین بر رفتار مدنی، كه در تحقیق حاضر مدنظر است، در مطالعات تجربی نیز تاحد زیادی مورد توجه قرار گرفته است؛ برای مثال؛ پادساكوف و همكاران، 1996؛ كونل، 2005؛ پوروانوا و همكاران، 2006 باو و همكاران، 2009؛ كیم و همكاران، 2010؛ همچنین نقوی و همكاران، 2009 ). به نقل از شعبانی و همکاران، 1391). با وجود این كه تحقیقات موید اثر رهبری بر عملكرد نقشی و فرانقشی هستند، در مورد چگونگی عمل رهبری، حداقل در مسائل اصلی مانند اثر آن بر رفتار شهروندی سازمانی (پادساكوف و همكاران، 2000؛ پوروانوا و همكاران، 2006 و براولر، هالبلسن و پاول(2010 ) به خصوص اینكه رهبران تحول آفرین در، محیط واقعی چگونه عمل می كنند، آگاهی های کافی وجود ندارد. همچنین با وجود اینكه رابطه بین رهبری و رفتار شهروندی مورد تایید قرار گرفته است، متأسفانه مكانیزمی كه رفتارهای رهبری از طریق آن رفتار شهروندی را متأثر می سازد، روشن نیست. بعضی از این رفتارها از قبیل رفتار حمایتی ممكن است تأثیر اولیه خود را بر رفتار شهروندی سازمانی از طریق قاعده مقابله به مثل داشته باشد. بنابراین در مورد رابطه بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی هنوز ابهامات زیادی باقی است این تحقیق در این راستا و برای رسیدن به اهدافی که در ادامه مورد اشاره قرار می گیرد در مورد کارکنان شهرداری منظقه 8 به انجام می رسد.

تعداد صفحه :158

قیمت : 14700 تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :               merisa.jami@gmail.com

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  **** ***

این نوشته در رشته مدیریت ارسال و , , , , برچسب شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.