تعاریف تاثیر و ملاکای اون

تعاریف تاثیر

2-14-1- مفاهیم

صاحبنظران به مدیریت از جنبه های و جنبه‌های جور واجور نگریسته‌ان و صورت ها جورواجور اون رو در سازمان مورد بحث قرار داده‌ان، معمولا چیزی که از مفاهیم در تعاریف مدیریت بدست می‌آید، اینست که تقریباً عموم صاحبنظران علاوه بر کارکردها و وظایف مدیر در سازمان، تاثیر سازمانی رو هم مورد توجه و تأکید قرار داده‌ان

«کریتنر[1]» با در نظر گرفتن این جنبه های گفته: «مدیریت یعنی، پروسه کار کردن با بقیه و از راه بقیه و با به کار گیری منابع محدود بنحوی که هدف سازمانی با تاثیر در محیطی متغیر تحقق یابد
» (پرداختچی، 1375، ص 51) پس مدیر باید به تغییر در همه جنبه های اون توجه کنه، حتی در نقش خود؛ «نقش مدیر بطور همیشگی در حال تغییره در عین حال خیلی از مشاهدات به عمل در اومده گذشته می‌تونه امروز هم به عمل در بیاد
» (اچسون و دامین گال، ترجمه بهرنگی، 1380، ص 350)

در این بخش (مفاهیم و نظریه‌های تاثیر) مدلهای تاثیر و شاخصهای تاثیر دبیرستان مورد مطالعه قرار می‌گیرد
در عین حال این موضوع مهمه که تعریف و تعیین تاثیر یه سازمان شاید در نگاه اول بصورت موضوعی تقریباً مشخص جلوه کنه اما کارشناسان سازمان و مدیریت بخوبی می‌دانند که مطالعه اون مسائل پیچیده و مباحثه برانگیز سازمان رو مورد جدا سازی و بررسی قرار می‌بده(اسکات، ترجمه بهرنگی، 1380، ص 446)

آمیتای اتز یونی[2] عقیده داره یه سازمان زمانی اثربخشه که یافته های قابل مشاهده و فعالیتهای اون با اهداف سازمانی برابر بوده یا بیشتر از اونا باشه (هوی و سیکل، 2003)

فیدلر[3] که نظریه رهبری موثر رو مطرح کرده
تاثیر رو مشتغل بر روابط مدیر با همکاران، اندازه کار از پیش تعیین شده، اندازه قدرتی که مدیر از مقام خود به دست می‌بیاره می‌دونه

مدل اقتضایی فیدلر دارای 2 فرضیه می‌باشه:

1- سبک رهبری[4] که بوسیله نیازای انگیزشی رهبر تعیین می‌شه

2- تاثیر گروه[5] که پیرو رابطه بین روش رهبری و درجه مطلوب بودن موقعیته
یعنی کار موثر گروهی بستگی به انگیزه‌های رهبر و توانائیهای رهبر در اعمال نفوذ در موقعیت داره (شیرازی، 1373)

هوی میکسل (2003) تاثیر مدیر رو مفهومی چندبعدی می‌دونه که شامل 3 جزء می‌باشه

1- سبک رهبری           2- اجزاء مدیریت                 3- اجزاء کارکرد

ریچاردهال[6] تاثیر سازمانی رو سئوال اصلی(پایانی) در هر جدا سازی و بررسی آورده و می‌گوید: تاثیر سازمان (با اینکه یه معماه ولی معنی و امتحان اون با همه پیچیدگی و ابهام، موضوع اساسی در جدا سازی و بررسی سازمانی) است
تاثیر هم  در راس تحقیقات سازمانیه و هم بسیار عمیق و بی‌پایان

پارسونز[7] واسه تاثیر چار بعد قائل می‌شه که هریک چار شاخص داره و در نتیجه شونزده شاخص مطرح می‌شه:

الف- موافقت: شامل شاخصهای توانایی، برابری، رشد، پیشرفت

ب- رسیدن به هدف: شامل شاخصهای موفقیت، کیفیت، کسب منافع، کارایی

ج- تمامیت: شامل شاخصهای رضایت، جو، ارتباطات، اختلاف

د- دووم: شامل شاخصهای وفاداری علایق اساسی زندگی، انگیزه، هویت (میرکمالی، 1373)

پیتر دراکر عقیده داره که مدیریت تاثیر شایدً عامل اصلی در کشورهای پیشرفته و مورد نیازترین عامل واسه کشورهای در حال توسعه س
به همین دلیل کشورهای در حال پیشرفت مثل کشور ما به وجود مدیران موثر در همه سازمنها به ویژه در آموزش و پرورش نیازمنده
در آینده با روند الان رشد و جمعیت و کاهش منابع و بحران سازماندهی و مدیریت، نیاز به مدیریت موثر و موثر جوری زیاد می شه که بدون پیش بینی اینجور نیرویی، بهبود و پیشرفت آموزش و پرورش مدارس در جامعه در حال پیشرفت ایران، با مشکلات اساسی مواجه می شه
نقش مدیران موثر و موثر در آموزش و پرورش و در پیشرفت و پیشرفت جامعه انکارناپذیره تا اونجا که صاحبنظران براین باورند که کارکرد یه ملت یا جامعه به کارکرد و سازمانهای اون بستگی داره و کارکرد سازمانهای یه جامعه در گروه کارکرد مدیریتی اینه (لاکت، 1994)

پیتر دراکر استدلال کرده که کارکرد مدیر برحسب دو معنی کلیدی و مهم مورد ارزشیابی قرار می‌گیرد: کارایی و تاثیر
یعنی مدیران آموزش و پرورش، باید دارای این دو ویژگی باشن تا سازمان آموزش و پرورش در کل سازمان موفق و اثر داشته باشه (نیکنامی، 1375)

2-15-  ملاکهای تاثیر

از سال 1960 تا آخرای 1970 تحقیقات زیادی در مورد تاثیر سازمان صورت گرفته
یه نگاه کلی در این تحقیقات سی ملاک جور واجور در جهت اندازه گیری تاثیر سازمانی شناسایی شده
این ملاکها عبارتنداز:

1- تاثیر کلی سازمان: ارزشیابی و محاسبه کلی از گزارشات کارکرد

2- توانایی تولید: کمیت محصول یا خدمات سازمان

3- کارایی: نسبت بین کارکرد واحد با هزینه‌های اون

4- سوددهی: اندازه درآمد بعد از کسر کل هزینه‌ها

5- کیفیت: چگونگی محصول یا خدمات ارائه شده به وسیله سازمان

6- حوادث: تعدد و یا تکرار حوادث تو یه کار و تو یه زمان

7- رشد: افزایش اندازه متغیرهایی چون نیروی کار، سرمایه، سوددهی و

نسبت به گذشته

8- غیبت: به اندازه نبود حضور کارکنان بدون دلیل منطقی

9- بازده: تعداد فعالیتهای خاتم یافته یا اجناس به دست اومده

10- رضایت شغلی: رضایت شغلی فرد از اندازه برون دادی که خودش اون رو محقق کرده

11- انگیزه: اندازه نیرو و تمایلاتی که به فرد آمادگی لازم رو واسه فعالیت و تحقق هدف خاص می‌بده

12- روحیه: پدیده گروهی که تلاش زیاد، اشتراک اهداف، احساسات افراد واسه گروه رو تحریک می‌کنه

13- کنترل: اندازه کنترل مدیریتی موجود در سازمان واسه جهت دهی رفتار اعضا

14- اختلاف، همکاری: انتخاب اهدافی که باعث می‌شه افراد یکدیگر رو دوست داشته باشن
خوب با هم کار کنن و رابطه و هماهنگی کامل داشته باشن یا اهداف دیگری که باعث ایجاد برخوردهای فیزیکی و لفظی و ارتباطات غیراثربخش و هماهنگی ضعیف می‌گردند

15- توانایی انعطاف: توانایی تغییر در سازمان، روش‌ها، استانداردهای اجرایی اون متناسب با تغییرات محیط

16- هدفگذاری و برنامه‌ریزی: اندازه برنامه‌ریزی و هدف‌گذاری روشن واسه آینده

17- وحدت اهداف: اندازه برنامه ریزی و هدف گذاری روشن واسه آینده

برنامه-ریزی

18- داخلی کردن اهداف: اندازه پذیرش اهداف سازمانی و قبول و صحت و تناسب اونا

19- تناسب ارزشها و نقشه ها: درجه‌ایی که اعضا یه سازمان روی نگاه‌های نظارتی مطلوب و کارکرد مورد انتظار، روحیه و چیزای مهم نقش، توافق دارن

20- مهارتهای وظیفه‌ای بین شخصی مدیریتی: سطح مهارتهای لازم واسه مدیران در سروکار داشتن با ناظران، زیردستان و همتایشان برحسب ایجاد ساپورت لازم، آسون کردن تعاملات و ایجاد اشتیاق واسه رسیدن به اهداف کارکرد

21- مهارتهای وظیفه‌ایی مدیریتی: اندازه مهارتی که مدیران با اون سازمان رو فرماندهی می‌کنن یا رهبران گروه وظایف کاری خود رو اجرا می‌کنن

22- اطلاعات و ارتباطات: کمال، کارایی و صحت جدا سازی و بررسی و پخش اطلاعات بحرانی در تاثیر سازمان

23- آمادگی: توانایی سازمان در مورد اجرای موفق وظایف خاص مورد نظر

24- بهره‌گیری از محیط: اندازه تعادل موفق سازمان با محیط و کسب منابع مهم و نادر

25- ارزشیابی به وسیله افراد خارجی: ارزشیابی سازمان به وسیله افراد سازمانهای متعامل با اون

26- استواری و حفظ ساختار، وظیفه و منابع در طول زمان

27- ارزش منابع انسانی: معیاری مرکب که به کل ارزشهای افراد واعضا سازمان برمی‌شه

28- مشارکت: اندازه مشارکت افراد در تصمیم‌گیری‌های سازمان

29- تأکید بر امور آموزش و پیشرفت: اندازه فعالیتهای سازمان در جهت پیشرفت منابع انسانی

30- تأکید بر پیشرفت: اندازه اهمیت و ارزش اهداف جدید واسه سازمان (لاکت، 1994)

رابینز (1375) معیارهای تاثیر سازمانی رو در کانون هشتگانه زیر مشخص کرده:

1- انعطاف‌پذیری: کاهش، تطبیق با تغییرات و نیازها با شرایط خارجی تاثیرگذاری بر سازمان

2- جذب منافع: قادر به جلب ساپورت خارجی و گسترش حجم نیروی کار سازمانه

3- برنامه‌ریزی و هدف‌گذاری: اهداف روشن‌تر هستن و خوب قابل ادارکند (تعیین اهداف مشخص و شفاف و تهیه برنامه عملیاتی سازمان)

4- بهره‌وری و کارایی: حجم ستاده‌ها بالاست، نسبت ستاده به داده بالاست(افزایش کمی و کیفی خروجیها نسبت به ورودیهای سیستم
)

5- دسترسی به اطلاعات (مدیریت اطلاعات): ایجاد کانالهای ارتباطی و آگاهی رسانی جهت کسب کاربرد سریع‌تر و مطلوب‌تر اطلاعات و کانالهای ارتباطی بر آگاهی افراد رو در مورد مسایل مربوط به کارشون آسون کردن می‌کنه

6- ثبات: احساس نظم و یکنواخت بودن عملیات سازمان (ایجاد نظم و انضباط کاری و موندگاری مراحل یکنواخت عملیات سازمان)

7- نیروی کار منظم (انجام منابع انسانی): اعتماد به احترام به کارکنان و خوب کار کردن با هم و انجام فعالیتهای محوله بطور هماهنگ و ایجاد اعتماد دوطرفه بین کارکنان)

8- نیروی کار ماهر (بهتر ساختن و بهپروری منابع انسانی): کارکنان واسه انجام درست کار خود از آموزش، مهارت و استعداد لازم دارن(آموزش و پرورش نیروی انسانی به خاطر کسب علم و تجربه و مهارت هرچه بیشتر) (رابینز، 1996)

به طور خلاصه تحقیقات تجربی نشون می‌بده که تاثیر به رهبر، زیردستان، بقیه متغیرهای وضعیتی بستگی داره (هرسی و بلانچارد، 2000)

هوی و میکسل دو مدل واسه تعیین تاثیر مدرسه ارائه می‌بدن

1- مدل هدف                        2- مدل منبع- اثر سیستم

در مدل هدف، تاثیر به طور سنتی برحسب درجه کسب هدف[8] تعریف شده
در این مدل اول اهداف اداری[9] و اهداف عملیاتی[10]، رو از هم تمیز داد

اهداف اداری عبارت از بیانات رسمیه که درباره وجود وظیفه مدارس به وسیله هیئت امنای آموزش و پرورش تنظیم شده
و اهداف عملیاتی برخلاف اهداف اداری مقاصد حقیقی سازمان مدرسه رو مشخص می‌کنه
پس از تمیز دادن این اهداف واسه تعیین تاثیر مدرسه باید اندازه رسیدن به اون اهداف رو مشخص کرد

در مدل منبع- سیستم تاثیر رو به عنوان توانایی سازمان واسه داشتن موقعیت ممتاز در مذاکرات با محیط خود و به کار گیری موقعیت خود واسه کسب منابع کم پیدا و با ارزش تعریف می‌کنه
طبق مدل منبع سیستم مدارس موثر رشد و پیشرفت خود رو حفظ کرده یا به وسیله موقعیت بهتر در گفتگو با والدین، علم آموزان و قانون‌گذاران، کاهش خود رو به کمترین حد ممکن می رسونه
به خاطر این، ملاک تاثیر عبارت از توانایی سازمان واسه کسب منابع هستش

مثل اولین کسائی که میان معنی تاثیر و کارایی فرق قایل شد چستر بارنارد[11] رو می‌توان نام برد
اون عقیده داره که تاثیر سیستم گراست و مربوط به تحقیق اهداف سازمان می‌شه
کارایی فردگراست و مربوط به احساس رضایت کارکنان از عضویت در سازمان متبوعشان می‌شه
بر این پایه تاثیر رو اندازه توافق رفتار مشخص به فرد با نیازها و سرشتهای به وجود اومده توسط نقش فرد محسوب می‌کنن (پرداختچی، 1372)

نیکنامی (1375) ترکیبهای مختلفی از کارایی و تاثیر رو در جدول زیر نشون داده

[1]- Crithner

[2] -Amita Etzioni

[3] -Fiedler

[4] -Leader ship style

[5] -Group effectiveness

[6] -Richard Hall

[7] -Parsons

[8] -Goal Attainmen

[9] -official Goals

[10] -operation Goals

[11] -Chester Barnard

این نوشته در دسته بندی آموزشی ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.