پژوهش دانشگاهی – بررسی اثر رضایت شغلی بر تعهد کارکنان ستادی وزارت صنعت، معدن وتجارت استان …

به نظر «بیکر» احتمال اینکه کارکنان در سازمان باقی بمانند، رابطه مثبتی با حجم و اندازه سرمایه‌گذاریهایی دارد که آنان در سازمان کرده‌اند. همچون سرمایه‌گذاریها، فقدان فرصت‌های شغلی جایگزین هزینه‌های منصوره ناشی از ترک سازمان را افزایش می‌دهد. بنابراین کارکنانی که می‌دانند جایگزینهای شغلی کمتری برای آنها وجود دارد، تعهد مستمر آنها به کارفرمای سازمان فعلی قوی‌تر خواهد بود.
تعهد مستمر یکی از شاخص‌های قابل توجه تعهد است که تعهد را برحسب سرمایه‌گذاریهای مزبور توجیه می‌کند.هرچه میزان‌ سرمایه‌گذاری بیشتر باشد،هزینه ترک خدمت بیشتر بوده و نمی‌تواند سازمان را رها کند.برای مثال،هرچه فرد عمر بیشتری را در یک‌ سازمان صرف کرده باشد و سابقه بیشتری را درسازمان بدست‌آورده‌ باشد،برای او ترک‌سازمان بسایر دشوارتر از یک فرد تازه وارد خواهد بود.بنابراین،این فرد مجـبور است که به‌سازمان و اهداف آن و به شغل‌ خود درسازمان تعهد بیشتری داشته باشد.
تعهد مستمر یعنی نیروی میل فرد به ادامه کار برای یک سازمان به این سبب که به آن احتیاج دارد و یا کار دیگری نمی تواند انجام دهد. این بعد از تعهد دربردارنده هزینه های منصوره ناشی از ترک سازمان است.
تعهد مستمر ناشی از درک افزایش یافتن هزینه های از دست رفته در یک سازمان است.
( هزینه های از دست رفته عبارت است از مخارج یک فعالیت یا پروژه که قابل بازیافت نباشند، مثل هزینه های که در صنعت نفت صرف حفر چاه می شود ولی به نفت نمی رسند) بنابراین اگر کسی دارای تعهد مستمر باشد نسبت به افزایش چنین هزینه هایی حساس خواهد بود.
تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداشهای ناشی از ماندن در سازمان می شود. کارکنان دارنده این نوع تعهد به سازمان خود تاز مانی که به آن نیاز دارند، وفادار خواهند ماند.
« تعهد تکلیفی یا هنجاری» به عنوان یک وظیفه درک شده برای حمایت از سازمان و فعالیتهای آن تعریف می شود و بیانگر احساس دین و الزام به باقی ماندن در سازمان بوده و افراد فکر می کنند ادامه فعالیت و حمایت از سازمان دینی است که بر گردن آنهاست. مثلاً هر قدر فرد از محصول تولیدی سازمان خود حمایت کند و به طورکلی از عملیات آن پشتیبانی نماید به همان اندازه دارای تعهد تکلیفی یا هنجاری است.
افراد در سازمان میمانند چون احساس تکلیف می کنند که نباید سازمان راترک کنند، تجربیات فرد قبل ازورود به سازمان (مانند اجتماعی شدن فرهنگی، خانوادگی) و بعد از ورود به سازمان (مانند اجتماعی شدن سازمانی) از عوامل موثر بر آن می باشند. درباره اجتماعی شدن «خانوادگی – فرهنگی»، یک فرد، تعهد تکلیفی قوی را هنگامی به سازمان پیدا می‌کند که افراد مهم از دیدگاه وی مانند والدین، بر وفاداری به یک سازمان خاص تأکید کرده یا خود مدت طولانی در آن سازمان شاغل بوده‌اند. همچنین پیرامون اجتماعی شدن سازمانی، مطرح می‌شود کارکنانی که از طریق شیوه‌های مختلف سازمانی رهنمون شده تا سازمان را به خوبی درک کرده و باور کنند،‌ وفاداری و تعهد (تکلیفی) بیشتری به سازمان خواهند داشت.
تعهد قانونی به حس اجبار در ادامه استخدام و فعالیت در سازمان اطلاق می گردد و کارکنان دارنده این نوع تعهد، بر این باورند که می بایست به سازمان خود وفادار باقی بمانند.” یعنی احساس الزام کارمند به ادامه کار در یک سازمان به سبب فشاری که از جانب دیگران بر او وارد می شود. آنها که دارای درجه بالایی از تعهد هنجاری هستند، اشخاصی هستند که به شدت نگران آنند اگر کار خود را ترک کنند، دیگران درباره ایشان چه قضاوتی خواهند داشت. این گونه اشخاص میل ندارند کارفرمای خود را ناراحت سازند و نگرانند که استعفای آنها موجب نگرش نامطلوبی از طرف همکارانشان واقع شود
نقطه مشترک سه بعد فوق از این قرار است:

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است

• روابط کارمندان را با یک سازمان مشخص می کند.
• به طور ضمنی اشاراتی مبتنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد.

اما با این حال ماهیت این حالتهای روانی با هم متفاوت است. بدین معنی که تعهد عاطفی بیانگر پیوستگی عاطفی کارمند و تعیین هویت وی با ارزش ها و اهداف و میزان درگیری وی با سازمان است. کارکنانی که دارای تعهد عاطفی قوی هستند، عضویت خویش را در سازمان حفظ نموده و به فعالیت در آن ادامه می دهند، چرا که قلباً و باطناً مایل به انجام چنین کاری هستند. اما تعهد مستمر بیانگر هزینه های ناشی از ترک سازمان می باشد. کارکنانی که ارتباط اولیه آنان با سازمان بر مبنای مستمر می باشد نیز در سازمان باقی خواهند ماند، زیراکه باقی ماندن در سازمان برای آنها یک ضرورت است و به آن نیاز دارند. نهایتاً تعهد هنجاری بیانگر احساس دین و الزام به باقی ماندن بوده و افرادی که این نوع تعهد در آنان وجود دارد فکر می کنند که ادامه فعالیت در سازمان وظیفه آنهاست و دینی است که برگردن دارند.
تفاوتهای مفهومی اجزا سه گانه تعهد نشان می دهد که هر یک از سه جزء تعهد مستقل از دیگران توسعه می یابد و هر کدام پیامد پیش شرط‌های مختلفی هستند. مودی و همکاران (۱۹۸۲) نشان دادند، پیش شرط‌های تعهد عاطفی به چهار گروه طبقه بندی می شوند: ویژگی های شخصی، ویژگی های شغلی، تجارب کاری و ویژگی های ساختاری، همان طور که آلن و می یر در ۱۹۸۷ اشاره کردند، به هر حال قوی ترین مدرک گواه ایجاد شده برای پیش شرط های تجربه کاری، تجربه های با اهمیتی است که نیازهای رواشناختی کارکنان را ارضا می کنند تا در سازمان احساس راحتی کنند و در کارشان شایسته باشند.
در مدل آلن و می یر فرض شده است، تعهد در نتیجه تجربیاتی ایجاد می شود که نیازهای کارکنان را ارضا نماید یا با ارزش های آنان سازگار باشد. سپس بر اثر تمایزات نظریه هرزبرگ بین عوامل بهداشتی و عوامل انگیزشی، متغیرهای مؤثر بر تعهد عاطفی را به دو قسمت تقسیم می کنند:
۱- متغیرهایی که نیاز کارمند را به احساس آرامش و راحتی هم از نظر فیزیکی و هم از نظر روانی ارضا می کنند:

• تحقق انتظارات پیش از ورود به سازمان
• برابری و رعایت عدالت در توزیع پاداش ها
• وابستگی و قابلیت اعتماد و اتکا به سازمان
• حمایت سازمانی
• وضوح نقش
• رهایی از تعارض
• سبک رهبری

۲- متغیرهایی که به احساس شایستگی کارمند در نقشی که به وی سپرده شده کمک می کند. تجربیات کاری مربوط به احساس شایستگی نیز شامل موارد زیر است:

• تحقق اهداف
• استقلال بودن پاداش های مبتنی بر عملکرد
• چالش های شغلی
• قلمرو شغل
• فرصت پیشرفت و ارتقا شغلی
• فراهم بودن فرصت کافی جهت ابراز عقاید و نطریات شخصی
• مشارکت در تصمیم گیری ها
• اهمیت شخصی برای سازمان

۲-۲-۴-اهمیت تعهد سازمانی