بررسی اثر رضایت شغلی بر تعهد کارکنان ستادی وزارت صنعت، معدن وتجارت استان تهران۹۲- قسمت …

0 Comments

تحقیقات در موضوع متغیرهای مرتبط با سازمان و تعهد سازمانی نشان داده است که تعهد سازمانی با عوامل سازمانی زیر در ارتباط است:
تمرکز: تحقیقات نشان داده است که عدم تمرکز همبستگی مثبت با تعهد سازمانی دارد. مشارکت در تصمیم گیری (یک جنبه مربوط به عدم تمرکز) با تعهد سازمانی همبستگی مثبت و معنادار دارد (اسکورمن ،۱۹۹۶،۲۲).
رسمیت: برخی تحقیقات نشان داده است، کسانی که رسمیت بیشتر قوانین و روشهای تدوین شده را تجربه کرده اند، نسبت به کسانی که این عوامل را کمتر تجربه نموده اند، تعهد سازمانی بیشتری احساس می کنند (اسکورمن ،۱۹۹۶،۲۲).
اندازه سازمان: در برخی تحقیقات ارتباط معناداری بین این عامل و تعهد سازمانی مشاهده نشده است (استرنز و همکاران و . . .). لکن برخی تحقیقات نشان داده است، اندازه سازمان با تعهد سازمانی همبستگی منفی دارد (سئونگ ،۱۹۹۷،۲۱)
ارتباطات شغلی: تحقیقات نشان می دهد، کسانی که پیوستگی شغلی بیشتری را تجربه کرده اند، تعهد سازمانی بیشتری را احساس می کنند (سئونگ ،۱۹۹۷،۲۱).
عدالت سازمانی: تحقیقات نشان می دهد، عدالت توزیعی و عدالت رویه ای بر تعهد سازمانی تأثیر مثبت دارد. برابری و رعایت عدالت در توزیع پاداش با تعهد سازمانی افراد همبستگی مثبت دارد (سئونگ ،۱۹۹۷،۲۱).
شرایط فیزیکی: تحقیقات نشان می دهد، شرایط فیزیکی کار با تعهد سازمانی در ارتباط است.
نوع سازمان: تحقیقات نشان می دهد، نوع سازمان با تعهد سازمانی در ارتباط است.
درک حمایت سازمانی: تحقیقات نشان می دهد، بین تعهد سازمانی و درک حمایت سازمانی همبستگی مثبت وجود دارد (کانتر، رابرتز و . . .). لکن برخی تحقیقات نشان داده است که حمایت مدیریت می تواند بعد عاطفی و هنجاری تعهد کارکنان را افزایش دهد، اما بعد مستمر تعهد کارکنان به سازمان را کاهش می دهد. برخی محققان به این نتیجه رسیده‌اند که احساس اهمیت شخص برای سازمان با تعهد سازمانی مرتبط می باشد و موجب افزایش تعهد سازمانی می شود (مودی و همکاران ،۱۹۹۸،۴۲ ). برخی مطالعات نشان داده است، توجه به منافع بهتر کارکنان باعث افزایش تعهد سازمانی می شود. افرادی که احساس می کنند، سازمان به مسائل رفاهی آنان توجه دارد، تعهد سازمانی بالاتری را نشان می دهند. (سئونگ ،۱۹۹۷،۲۱).
تجربیات کاری: تحقیقات نشان می دهد، تجربیات کاری عامل عمده ای است که بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان تأثیر می گذارد و رابطه ای قوی بین آنها وجود دارد (مودی و همکاران و .) احساس اهمیت شخص برای سازمان، احساس کارکنان در مورد نگرش های همکاران به سازمان، بر تعهد سازمانی کارکنان اثر می گذارد (استیرز، بوکانان و . . .). چنانچه تجربیات کارکنان در داخل سازمان با انتظاراتشان متناسب باشد و نیازهای آنان را ارضا نماید، وابستگی عاطفی بیشتری به سازمان نشان می دهند (سئونگ ،۱۹۹۷،۲۱)
سبک مدیریت: تحقیقات نشان می دهد، سبک مدیریت به طور معناداری بر تعهد سازمانی افراد تأثیر می گذارد. لکن تأثیر آن در بخش دولتی و خصوصی متفاوت است. علاوه بر آن در کشورهای مختلف نتایج متفاوتی به دست می دهد (لینکلن و . . . ). در مورد سرپرستی دقیق و تعهد سازمانی نتایج متفاوتی به دست آمده است. برخی تحقیقات نشان می دهد، در کشورهای توسعه یافته سرپرستی مستقیم سطح تعهد را پایین می آورد، لکن در کشورهای در حال توسعه نتیجه عکس می دهد (ایساک ،۱۹۹۷،۵۴).
استخدام بلند مدت و ارتقا بر اساس ارشدیت: تحقیقات نشان می دهد بین این متغیر و تعهد سازمانی همبستگی مثبت وجود دارد (سئونگ ،۱۹۹۷،۲۱)
سلسله مراتب بلند: تحقیقات نشان می دهد، بین این متغیر و تعهد سازمانی همبستگی منفی وجود دارد (لینکلن ،۱۹۹۴،۳۴).
مالکیت کارکنان: برخی تحقیقات نشان می دهد، وقتی کارکنان در مالکیت سازمان سهیم هستند، تعهد سازمانی بیشتری دارند (ایساک ،۱۹۹۷،۵۴).
آزادی عمل و تفویض اختیارات: بعضی از تحقیقات نشان داده است، دادن اختیار موجب افزایش تعهد می شود (ایساک ،۱۹۹۷،۵۴).
وضعیت استخدامی: برخی تحقیقات نشان می دهد، بین کارکنان رسمی و قراردادی از نظر میزان تعهد سازمانی تفاوت معناداری وجود دارد و تعهد سازمانی کارکنان رسمی بیشتر است. هرچه امنیت شغلی با توجه به نوع استخدام کاهش می یابد، تعهد سازمانی کمتر می شود (بارون و گرینبرگ و . . .).
وفاق سازمانی: تحقیقات نشان می دهد، وفاق سازمانی و جو فرهنگی سازمان می تواند سهم قابل توجهی روی تعهد سازمانی افراد داشته باشد. وفاق سازمانی احساس تعلق سازمانی اعضاء را افزایش می دهد و همزمان شکاف بین اهداف فردی و سازمانی را کاهش می دهد.
فرهنگ سازمانی: برخی تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی وابسته به فرهنگ سازمانی است. فرهنگ در تدوین اهداف و راهبردها، رفتار فردی و عملکرد سازمانی، انگیزش و رضایت شغلی خلاقیت و نوآوری، نحوه تصمیم گیری و میزان مشارکت کارکنان در امور، فداکاری و تعهد، انضباط، سختکوشی، سطح اضطراب و مانند اینها تأثیر دارد و دامنه این اثرگذاری تا جایی است که می توان گفت، در سازمان هیچ پدیده ای بر کنار از تأثیرات فرهنگ سازمانی نیست. بنابراین فرهنگ سازمانی یکی از شاخص‌هایی است که می‌تواند میزان تعهد افراد را به کار و سازمان افزایش دهد.
هویت سازمانی: تحقیقات نشان می دهد، افرادی که هویت سازمانی قوی دارند، اهداف و منافع سازمان و خود را یکی می‌بینند. در نتیجه احساس تعلق قوی نسبت به سازمان پیدا می‌کنند.
۴ ـ عوامل فرا سازمانی (محیطی)
تحقی

این را هم حتما بخوانید :   تعیین رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی در شرکت سایپا ...

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است

قات نشان داده است، از عوامل فراسازمانی مهم که با تعهد ارتباط معنادار دارد، قابلیت دستیابی به مشاغل جایگزین است. زمانی که امکان استخدام زیاد است، گرایش تعهد مستمر سیر نزولی پیدا می کند (ایساک ،۱۹۹۷،۵۴).
وضعیت خانوادگی: تحقیقات تجربی نشان داده است، وضعیت مناسب خانوادگی (نبودن بیماری، مرگ و میر و سایر مشکلات خانوادگی) با تعهد ارتباط معنادار دارد (ایساک ،۱۹۹۷،۵۴).
محیط جغرافیایی محل سکونت: وابستگی و علاقه به محل زندگی، از عواملی است که بر تعهد سازمانی اثر می گذارد (آلن و می یر،۱۹۸۶،۲۲).
تجربیات اولیه کارکنان: افراد با مجموعه ویژگی های فردی خاص و تجربیات قبلی وارد سازمان می شوند که می تواند بر انطباق و سازگاری آنها با محیط کاری جدید اثر بگذارد و گرایش های شغلی اولیه آنها را تحت تأثیر قرار دهد. همین گرایش می تواند در گرایش ها و رفتارهای بعدی کارکنان اثر بگذارد و در نتیجه تعهد سازمانی آنان را تحت تأثیر قرار دهد .
پایگاه اجتماعی سازمان: تحقیقات نشان می دهد، پایگاه اجتماعی سازمان در تعهد سازمانی مؤثر است
در تحلیل عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی و هم چنین اثرات و پیامدهای آن، بطور خاص از دو مدل نظری می‌توان بهره گرفت:
الف ـ مودی و همکاران در مدل نظری خود، چهار دسته و گروه، از پیش شرط‌های تعهد سازمانی را بیان نموده‌اند:
۱) ویژگی‌های شخصی و فردی، هم چون سن، جنس، میزان تحصیلات، نژاد، سابقه خدمت، تأثیر قابل توجه‌ای در میزان تعهد فرد به سازمان متبوعش دارد.
۲) ویژگی‌های مرتبط با نقش، هم چون حیطه شغل یا چالش شغلی، تضاد نقش و ابهام نقش از دیگر عوامل مرتبط با تعهد سازمانی تلقی می‌شوند.
۳) ویژگی‌های ساختاری، هم چون بعد و اندازه سازمان، میزان تمرکز و رسمیت سازمانی، حیطه کنترل و نظارت، معرف عوامل مؤثری هستند که موجب تعهد سازمانی پرسنل می‌شوند.
۴) تجربیات کاری که در طول زندگی کاری فرد در سازمان رخ می‌دهد بعنوان عامل عمده‌‌‌ای است که بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان مهم می‌باشند، وقتی کارکنان نسبت به شغل خود احساس مثبت و خشنودی و رضایت داشته باشند و زمانی که پرسنل احساس اعتماد و اطمینان نسبت به سازمان داشته باشند به همان نسبت بر میزان تعهد سازمانی کارکنان افزوده می‌شود.
بر اساس مدل فوق، رضایت شغلی بلا فاصله پس از ورود به سازمان شکل می‌گیرد. در حالی که تعهد سازمانی به کندی توسعه می‌یابد لذا رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی است.
در مدل نظری فوق، تعهد سازمانی موجب حضور فعال فرد در سازمان می‌شود؛ میزان تمایل به ادامه فعالیت فرد در مؤسسه افزایش یافته و در نهایت عملکرد شغلی او بیشتر می‌شود.
ب)ماتیو وزاجاک (۱۹۹۰) با تجزیه و تحلیل یافته های بیش از دویست تحقیق مقدماتی تعهد را به پنج دسته به شکل زیر تقسیم کرده اند(رنجبریان، ۱۳۷۵ ، ۴۷)
الف – ویژگیهای شخصی موثر بر تعهد سازمانی
سن : تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستی نسبی و مثبت است. اغلب محققان بر این باورند که سن با تعهد حسابگرانه ارتباط بیشتری پیدا می کند و دلیل آن را فرصت خارج از شغل فعلی و هزینه های از دست رفته در سنین بالا می دانند. می یر و استرون بیان می دارند که کارگران مسن تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود تعهد نگرشی بیشتری پیدا می کنند.
جنسیت: زنها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند، اگرچه این تفاوت جنسیتی است، دلیل این امر آن است که زنها برای عضویت در سازمان می بایست موانع بیشتری را پشت سر بگذارند(استرون، ۱۳۷۷).
تحصیلات: رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات ضعیف و منفی است . این رابطه بیشتر مبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارد. دلیل این امر انتظارات بیشتر افراد تحصیل کرده و فرصتهای بیشتر شغلی آنهاست.
ازدواج : این متغیر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد. اما چنین اظهار می شود که ازدواج به دلیل مسائل مالی با تعهد حسابگرانه ارتباط پیدا می کند.

این را هم حتما بخوانید :   سامانه پژوهشی -مطالعه تطبیقی مبارزه با تامین مالی تروریسم درحقوق ایران و حقوق بین الملل- قسمت ۱۴