تعیین رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی در شرکت سایپا …

0 Comments

ـ ارتباطات رهبر: چگونگی ارتباطات رهبر با تعهد سازمانی ، همبستگی قوی و مثبت دارد. بدین معنی ، مدیرانی که ارتباطات به موقع و صحیحی ایجاد می کنند موجب تقویت محیط کار و تعهد بیشتر کارکنان می گردند.
رهبری مشارکتی نیز با تعهد سازمانی همبستگی مثبت دارد. در محیطهای غیرقابل پیش بینی تاثیر مدیریت مشارکتی بر تعهد سازمانی بیشتر می شود. .(رضایی،۱۳۹۰)
د ) ویژگیهای سازمان و تعهد سازمانی
در تعدادی از مطالعات ، میان اندازه سازمان و میزان تعهد سازمانی همبستگی معنی دار ملاحظه شده است . اشاره می شود که در سازمانهای بزرگ امکانات ترفیع بیشتراست و این امر به تعهد سازمانی می انجامد. اما این مساله توسط تجزیه وتحلیل متا تاییدنشده است .
موریس و استیزر چنین اظهار می دارند که استنباط کارمند از عدم تمرکز با میزان مشارکت واقعی رابطه داشته و به وسیله درگیرشدن در سازمان تعهد بیشتری نسبت به سازمان پیدا می کند. اما این ادعا نیز توسط تجزیه و تحلیل متا مورد تایید قرار نگرفته است . .(رضایی،۱۳۹۰)
ه) وضعیت نقش و تعهد سازمانی
در تحقیقات انجام شده وضعیت نقش را از طریق تضاد نقش ، ابهام نقش و تعدد نقش اندازه گیری کرده اند. براساس مطالعات مودی و همکاران در سال ۲۸۹۱، وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد است . تحقیق ماتیو و زاجاک نیز این مساله را تایید می کند.یکی از فرضها در این مورد این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیطکاری است . اما مساله ای که روشن نیست این است که آیا رابطه بین وضعیت نقش و تعهدسازمانی مستقیم است و یا توسط متغیرهای دیگری از جمله رضایت شغلی و فشارهای شغلی تحت تاثیر قرار می گیرد؟
اصول بهداشت روانی در سازمان
۱) ایجاد جو صمیمیت، همدلی، صداقت، همکاری و احترام متقابل در میان کارکنان سازمان.
۲) پرهیز از اعمال روش های مبتنی بر زور و اجبار در محیط سازمان.
۳) شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان تحت نظارت سازمان و فراهم ساختن رشد و شکوفایی این استعداد در حد توان و امکانات سازمان.
۴) پرهیز از قضاوت های کورکورانه و مبتنی بر پیشداوری در مورد کار و رفتار کارکنان سازمان. استرس و نگرانی های افراد نسبت به کار ، خانواده و نگرانی های مادران کارمند نسبت به وضع کودکان خود، وضع اقتصادی، انتظارات سازمان از کارمندان و… همگی سبب می شود که فرد از لحظه بیداری بامداد تا هنگام آرمیدن شامگاه همواره دچار هیجان ها، تنش ها، نگرانیها و امیدهای گوناگونی باشد که گاه با ظرفیت بدنی، عصبی و روانی وی متناسب نیست و افراد و سازمان را دچار مشکل می کند.اگر سازمان به سطح تولید مناسب برسد اما کارکنان سازمان افراد عصبی، افسرده، ناراحت و پرخاشگر در انتظار فرصتی تا پریشانیهای روانی خود را با کم کاری، ترور شخصیت یکدیگر، غیبت، شایعه پراکنی و ایجاد سوانح و حوادث و به شیوه ای مخرب نشان دهند در این صورت آیا می توان چنین جامعه ای را سالم یا موفق دانست؟ شکی نیست که پاسخ به این سؤال منفی است بنابر این می توان گفت نقش و وظیفه دیگر هر مدیر لایق، دورنگر و کاردان، تأمین بهداشت روانی کارکنان سازمان است.
بهداشت روانی به سه قسمت تعریف می شود :
۱) نگرانی های مربوط به خود،
۲) نگرش های مربوط به دیگران،
۳) نگرشهای مربوط به زندگی.
نشانه هایی وجود دارد که ما را از دشواریهای روانی، به ویژه در خود فرو رفتن، پرخاشگری، خودمداری، بی اعتمادی شدید، احساس ناتوانی و وابستگی مطلع سازد. به علاوه برای داشتن بهداشت روانی خوب شرایطی وجود دارد که عبارتند از : روبه رو شدن با واقعیت، کم توقع بودن، دشمنی نکردن با دیگران و کمک رسانی به مردم.
تعریف بهداشت روانی در محیط کار:
بهداشت روانی در محیط کار یعنی مقاومت در مقابل پیدایش پریشانیهای روانی و اختلالات رفتاری در کارکنان سازمان و سالم سازی فضای روانی کار به نحوی که هدف های چندگانه زیر تأمین شود:
۱) هیچ یک از کارکنان سازمان به دلیل عوامل موجود در سازمان گرفتار اختلال روانی نشوند.
۲) هر یک از کارکنان از اینکه در سازمان محل کار خود به فعالیت اشتغال دارند احساس رضایت کنند و علاقه مند به ادامه کار در آن سازمان باشند.
۳) هر یک از کارکنان سازمان نسبت به خود، رؤسا، همکاران خود و به طور کلی نسبت به جهان اطراف خود و خصوصاً نسبت به جایگاه خود در سازمان احساس مثبتی داشته باشند.
۴) همه کارکنان سازمان قادر به ایجاد روابط مطلوب با محیط کار و عوامل موجود در آن باشند.
ا بهداشت روانی در سازمان:
۱) ایجاد شرایطی که کارکنان سازمان با اعتقاد قلبی و با صمیمیت برای خود و همکاران خویش احترام قائل باشند.
۲) پرهیز از اعمال روشهای مبتنی بر زور و اجبار در محیط کار.
۳) شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان تحت نظارت و سپس فراهم ساختن شرایط لازم برای رشد و شکوفایی این استعداد توسط مدیران سازمان.
۴) شناسایی دلایل واقعی کم کاری، غیبت از کار، بی حوصلگی و بی علاقگی به کار، کم توجهی و بی دقتی کارکنان توسط مدیر و پرهیز از قضاوتهای کورکورانه و مبتنی بر پیش داوری نسبت به اساس رفتار انسان.
۵) آشنا ساختن کارکنان با واقعیت های محیط کار و حذف آن دسته از معیارها و عوامل سازمانی که از لحاظ اخلاقی، انسانی و فرهنگ سازمانی صحیح تلقی نمی شود. بنابر این مدیران باید تلاش کنند تا محیط کار برای کارکنان اضطراب آور نباشد و کارمندان احساس امنیت شغلی کنند و با شادی و نشاط و شوق و انگیزه به دور از هر گونه خشم و درگیری بیهوده

دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.

به وظایف خود عمل نمایند.
عوامل تشکیل دهنده محیط کار
۱) عوامل فیزیکی، در این بخش جنبه های فیزیکی محیط کار مورد بحث قرار نمی گیرد.
۲) عوامل انسانی
الف) شخصیت و رفتار در سازمان : شخصیت از عناصر متعددی تشکیل می شود که رفتارهای انسانی محصول شخصیت انسان است و صفات شخصیتی بر رفتار اثر می گذارد. در این جا صفاتی که رفتار سازمانی را تحت تأثیر می گذارد عبارتند از :
۱) عزت نفس : عزت نفس یعنی نظر شخص درباره خود، این نظر از طریق ارزشیابی هر شخصی از رفتارها، ظاهر، هوش، موقعیت اجتماعی خود و از طریق ارزشیابی دیگران از خود در او رشد می یابد و بر نوع کار نیز اثر دارد .مثلاً کسی که عزت نفس بالایی دارد، در کار زیاد خطر می کند و به دنبال کارهای سطح بالا می رود و کارهایی را جستجو می کند که نیاز به رقابت های زیادی دارد. به انتقاد، حساسیت زیادی نشان می دهد و هدف های زیادی دارد و برای رسیدن به آنها تلاش های طاقت فرسا انجام می دهد.
بنابر این یک مدیر سازمان باید برای کارکنان خود رقابت هایی به وجود آورد که آنها بتوانند موفقیت هایی به دست آورند و از این طریق عزت نفس خود را رشد دهند و احساس نمایند برای کارهای بالاتر شایستگی دارند.
۲) منبع کنترل: منظور از منبع کنترل این است که شخص تا چه اندازه بر زندگی خود اثر داشته باشد. کسانی که منبع کنترل درونی دارند سازندگان اصلی خود هستند. اما کسانی که منبع کنترل بیرونی دارند معتقدند که آنچه بر سر آنها می آید اصولاً محصول شانس یا تصادف است. کسانی که منبع کنترل درونی دارند بر رفتار خود تسلط دارند. در مقابل پاداش ها و تنبیه های زندگی اثر گذارند و هرگز منفعل و ناتوان نیستند. بر عکس کسانی که منبع کنترل بیرونی دارند ترجیح می دهند زیر نظر مدیران مقرراتی و مقتدر کار کنند: بدین ترتیب یک مدیر می تواند با تعیین منبع کنترل کارکنان سازمان، انگیزش و رضایت آنها را بهبود ببخشد و در نتیجه به بالا بردن سطح بهداشت روانی کمک نماید. برای مثال باید کسانی که منبع کنترل درونی دارند را در تصمیم گیریها شرکت دهند. اما کارهای سازمان یافته تر و با دستورالعمل های روشن تر را در اختیار کسانی بگذارد که منبع کنترل بیرونی دارند.